中國人力資源研究專家胡華成說互聯網時代，乃是人的一場革命。人的才能以及價值創造發生最為激烈的變革，在互聯網的應用下，個體的價值創造影響力可以被無限放大，基層員工可以產生重大價值，為企業的發展做出巨大的貢獻。

微信就是來自于騰訊的非核心部門，一個非核心部門借助商業模式的創新可能會使整個企業直接發生巨大的變革。企業的組織結構開始由核心向非核心開始轉變，這也映射出了互聯網時代的一個發展趨勢，在互聯網時代“小人物創造大價值”成為一種常態。

小人物創造出的巨大價值與企業構建的組織化數據以及平臺有密切的關聯，在企業所提供的平臺上小人物的價值能夠得以發揮，善于利用企業的平臺資源去發揮個體人力資源的潛能將成為未來企業之間競爭的重點。

互聯網時代的企業在人力資源管理過程中非核心人才也應該受到足夠的重視，注重提升人才的價值體驗。信息交流的即時性使得人們之間的信息趨向于平等與透明，企業應該提供相應的機制用以保障員工對于自身情感以及價值追求的表達，學會尊重員工的意見，尤其是員工社區所達成的共識。

企業的人力資源體系的建設需要建立在充分考慮員工的價值需求與情感表達之上，逐步提升人才對企業人力資源體系的體驗。體驗的提升并不是要企業投入更大規模的資金，是要讓企業的人力資源體系建設更加的科學、完善以及人性化。

人力資源管理在對人性的把握上提出了要求，不僅要善于分析精于統計，還能對人性有足夠的認識，以事實數據為基礎結合人性感悟實現對人力資源的管理。在這個時代人力資源管理將人們之間的情感對接起來，在提升人才的價值體驗過程中，逐步為企業的發展做出巨大的貢獻。

實現企業的快速成長不僅需要顛覆性的變革，更需要有足夠的人才予以支撐。全面發展人才，在企業的發展過程中能夠實現人才的快速選擇、高效利用。同時還要注重對人才培養體系的建設，構建人才供應鏈，為企業的快速發展提供人才的保障。

互聯網時代個體與個體以及個體與組織之間的交流障礙被打破，企業維持員工之間的密切交流與互動能夠降低內部矛盾的發生，降低管理成本，提升效率。之前企業采用的是物質性激勵以及周期性激勵，互聯網時代應該引入評價體系，評價體系與獎勵機制協同配合。

員工在工作中所做的有利于企業發展以及自身成長的行為都應該獲得企業的支持與認可，一些有利于企業發展、用戶價值創造的行為需要企業能夠給予員工激勵。

快速激烈的生活壓力下員工積極性的提升不僅與薪資水平有關，和企業所給予的激勵、認可、評價等有巨大的關聯性，在企業看來可能只是一張蓋有公司印章的證書，但對員工來說這卻是企業組織對自身價值的認可，是一個巨大的榮譽。