中小家族企業人才流失的原因
溫州SD有限公司出現的人才流失現象，實際上是很多中小家族企業曾經或正面臨的問題。據有關專家測算，企業的正常人才流動率應保持在15%左右。然而，不少中小家族企業的員工流動率高居30%以上，在一定程度上將阻礙企業的可持續發展。因此，結合企業發展特定的背景，分析中小家族企業人才流失的深層次原因，對同類企業會有參考作用。
1.家長制的領導風格，內外人才管理有別
中小家族企業主往往是集所有權、管理權和決策權于一身。企業主以權威和專制，使公司得以起步和發展壯大，但也必然導致家長制作風：任人唯親、控制欲強、不喜歡聽反對意見等。管理上仍實行家族管理模式，據筆者調查了解，中小家族企業的管理層多在近親、家族等小圈子中引進，使得能力平庸的所謂“自己人”占據要職，而能力強、實戰經驗豐富的外來人才卻由他們來統一指揮、領導，工作上容易造成“自己人”和“外來人”之間的矛盾。企業主處理日常事務時不善授權、事必躬親，對外來人才不信任、不重用，尤其怕他們泄露公司的商業秘密。企業引進的各類優秀人才，往往委以重任卻施以小權，工作受阻，能力得不到認可和重視，甚至受到無端排擠。長久下去，非家族成員在企業中缺乏安全感甚至壓抑著工作，利益得不到保障，往往不習慣長期受制于家長制作風而選擇離開公司。
2.優秀人才稀缺，流動成本低
中小家族企業在人才引進方面往往受當地、行業人才資源供給的影響。如一些專業性強的職位空缺，會因整個行業發展水平限制而缺少崗位人才供給。一個擁有豐富實戰經驗的優秀人才就變得炙手可熱，通常有幾家虛位以待，甚至被挖墻角。而目前外部人才市場缺乏相應的人才信用評價機制，在職者在更高利益的驅使下會選擇突然離職，而原單位又缺乏有效的約束機制，致使這種人才的非正常流動需要支付的社會成本低，也導致了企業人才的流動。
3.人力資源管理欠缺專業化操作
人力資源管理是一項復雜的系統性強的工作，需要專業者從事。但中小家族企業大多沒有設獨立的人力資源管理部門，從業人員多數“半路出家”不具備人力資源管理專業知識，導致人力資源管理各項工作基礎薄弱，無法有效開發人力資源，為企業培養人才。
（1）企業招聘不規范。中小家族企業在經營過程中，缺乏對企業未來發展人才的供需進行有效預測。習慣采用現缺現招的辦法，招聘準備工作及實施過程不嚴謹，招聘崗位職責、薪資等較模糊。若時間緊渴求招聘到人才，甚至會吹噓公司發展前景，說服應聘者加入，但隨之員工了解實情后對企業失望而離職。
（2）缺乏對員工培訓和職業規劃。當前越來越多的人才找工作都將企業是否提供培訓和職業發展空間作為重要的參考因素。中小家族企業在經營策略上短期行為和投機心理較嚴重，發展前景不明確，能為員工提供的成長空間有限。多數中小家族企業缺乏對優秀人才進行系統的培訓和培養意識，甚至沒有依人才的特質實施職業生涯規劃和管理。
（3）薪酬福利、勞資等不完善或不規范。中小家族企業在薪酬福利設計上缺乏統一規劃，沒對市場進行薪資調查，薪酬水平確定隨意，企業主說了算。而薪酬福利是員工價值的直接體現，員工常會與同行或公司內的其他人員進行薪資福利比較，若偏低就容易產生不平衡感。甚至有些公司存在勞資關系管理不規范，員工社保、休假、工資等權益得不到有效保障。很多人覺得在中小家族企業工作不稱心，薪酬福利缺乏吸引力等，從而導致各類優秀人才流失。
中小家族企業人才穩定化的建議
1.企業主要提高素養，堅持民主化管理
中小家族企業主由于受時代限制，往往學歷和綜合素養不高。為適應企業發展需要，企業主要不斷持續學習，更新知識、提高思想境界，掌握現代化的管理方法和理念并應用于企業的管理實踐中。逐步使企業的所有權和經營權相分離，大膽改革用人制度，堅持“任人唯賢、能者上、庸者下”的用人原則，廣開言路，對德才兼備的優秀人才要大膽合理授權并重用，并在內部建立有效的監督約束機制，降低人才使用風險。管理人員任命或晉升可通過公開競聘民主選拔產生，使具備一定管理經驗和專業技能的優秀青年脫穎而出，更能有效激發和調動員工的工作熱情和參與企業管理的動力，促進員工安心穩定工作。
2.提高人力資源管理水平，實現專業化操作
隨著專業技術和管理過程的復雜化，企業主無法依靠自身及家族內部力量實現企業更快發展。因此企業要重視并任用專業人才全面負責各項人力資源管理工作，采取各種措施吸引和穩定人才。
（1）嚴把人才引進關。招聘是人力資源管理的重要職責，要做好招聘準備和實施工作。招聘負責人要明確招聘崗位的工作職責、任職資格、薪資待遇，并向應聘者客觀介紹公司的發展現狀、前景、崗位信息及要求。同時采用先進的人才測評工具，測試、了解應聘者的知識、技能、動機、工作偏好等，并對求職者進行職業背景調查，其結果要與公司崗位要求、企業文化匹配，符合者重點引進，不符合者及時淘汰。經過專業程序、嚴格篩選而引進的人才，匹配度較高，有利于今后人才的培養和穩定。
（2）加大內部培養，開發人力資源。人力資源是企業的一種最寶貴的可再生資源。企業要創造條件鼓勵員工不斷學習成長，創建學習型組織，最大限度開發他們的潛能和創造力。中小家族企業因財力有限，人才的培養與開發可采用“二八管理定律”，集中80%的精力重點培養20%的優秀人才，先重點后全面，實現企業人才隊伍的建設。實施中企業應根據各類人才的知識、技能、經驗、意愿度并結合企業目標策略，為員工做好職業生涯規劃，提供系統的培訓支持，促進員工綜合素質提升，與企業共同發展。
（3）完善薪酬福利制度，規范勞資關系。中小家族企業要考慮自身的實力和實際條件，通過對當地、行業內人才市場各崗位薪資水平進行調查，學習和借鑒各種激勵理論如需要層次理論、期望理論、公平理論等，基于崗位勝任能力和貢獻大小，設計一套合理、靈活的對內公平對外又有競爭力的薪酬福利體系。同時企業要懂法并守法，嚴格遵照《勞動合同法》《社會保險法》等相關法律法規執行，規范勞資關系，保障員工各項合法權益，減少勞資糾紛，以增強對人才的吸引力并留住人才。
總之，企業應根據自身情況，采取不同的方式來培養、穩定人才，但無論什么方式都應注意“留人先留心”。中小家族企業主及管理層要全力以赴創建相互關心、信任、理解、尊重的和諧企業文化氛圍。注重人的全面發展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人，讓員工安心穩定工作，企業才能留住人才、持續發展。